‘가족같던 전임 강사, 퇴사 후 바로 앞에 센터 오픈한다면?’

  필라테스 센터를 운영하는 대표들의 가장 큰 바람은 함께 일하는 강사들이 오랜시간 센터를 떠나지 않는 것이다. 회원 관리가 매출과 직결되는 업무 특성 상, 강사들의 근무 기간과 운영에 안정성이 비례하는 것이 사실이다.  

 하지만, 직원들의 창업 혹은 이직으로  언젠가는 아름다운 이별을 해야할 때가 온다.  10년간 필라테스 센터를 운영해온 'A'대표는 아끼던 전임 강사 ‘B’의 퇴사 통보와 함께 창업 소식을 전해 들었다. 본인이 10여년간 운영해온 나름의 노하우를 전수해주고, ‘아름다운 이별’을 했다고 생각한  'A'대표는 두 달 뒤, 본인 센터 바로 앞 건물에 ‘B’ 강사가 새롭게 센터 오픈한다는 소식을 들었다. 

 실제로, 심심찮게 발생하는 일이다. 여러 이유가 있을 수 있겠지만, 본인을 신뢰하는 회원이 많은 지역에 오픈을 준비하는 것이 가장 안전하다는 생각 때문이다.

 ‘A’ 대표는 ‘B’ 강사의 오픈이 부당하다고 이의를 제기했고, 소송까지 이어졌다.

결론부터 얘기하면, ‘B’강사는 운영에 대한 불이익과 일정 금액의 손해배상을 지불하게 되었다. 

 이전에 작성했던 계약서 상 ‘경업금지’ 조항 때문이었다. 

[경업금지]

 고급 관리직, 기술직, 회사의 영업 비밀을 알고 있는 직원이 경쟁업체에 취업하거나 동일 업종의 회사를 창업하는 것을 금지하는 조항

 쉽게 말해, 본인이 운영하는 회사(센터)에 대한 유지 안정을 위한 법적 보호 장치라고 생각하면 편하다. 계약서 상 적혀 있던 경업금지 조항이 효력이 있었고 그에 따른 법적 조치가 시행된 것이다.  

 강사들과 계약을 진행해야하는 대표라면, 이 사항에 대해 반드시 인지하고 있어야 하며 유효성 판단 여부에 대해 명확히 알고 있어야한다. 

[경업금지 조항의 유효성 판단 여부]

1. 센터에서 직위 

2. 센터내 직무의 내용

3. 경업 금지기간 

4. 지역 

5. 대상직종 

 단순히 경업금지라는 단어를 계약 상 표기했다고 실효성이 있는 것이 아니다. 경업 가능한 거리 (예를 들어 500M 안) , 금지 기간 ( 1~2년. 너무 길면 유효성이 떨어진다) 등 명확한 판단 여부가 담겨 있어야 실효성이 있다. 

본인이 생각하는 합당한 내용을 작성 후, 직접적인 공증을 통해 안전한 계약서를 준비하는 것이 가장 바람직하다.